sharp

Är din organisation redo för GDPR?

Den nya dataskyddsförordningen kommer innebära stora förändringar som i sin tur kan komma att medföra enorma omställningar för er organisation. Vad är skillnaden mellan nuvarande lagstiftningen och den nya förordningen? Planeringen och införandet av nya rutiner börjar redan nu kring allt ifrån intern styrning, kommunikation, hantering av IT-system, personal m.m.

Vad sker om er organisation missköter behandlingen utav personuppgifter, vilka konsekvenser kan det komma att få? Företag som ej följer förordningen riskerar bl.a. sanktioner. Frågorna är många kring EU:s nya dataskyddsförordning ”General Data Protection Regulation”, GDPR. Det vi vet redan nu är att det kommer att innebära nya rutiner, processer och hårdare krav på organisationer och branscher som berörs utav den nya lagstiftningen som träder ikraft 25:e maj 2018.

Vi på Sharp Recruitment har redan påbörjat arbetet och hjälper idag flera olika organisationer med att bemanna och rekrytera konsulter inom GDPR.

Vi erbjuder alla typer av lösningar, från kortare uppdrag till längre, och kan se till att ni får rätt person på plats för att säkerställa att ni följer direktiven.

Vår kandidatbank är kartlagd och vi har personer som är redo att ta sig an uppdrag!

Hör av er till oss om ni har några frågor och behöver hjälp med att hitta rätt kompetens.

För mer information kontakta:
Maneli Zakipour
+46 70 826 27 96
maneli.zakipour@sharprecruitment.se

Kunskapsglapp gällande skatteutmaningar i svenska företag

Många CFO:s förstår inte utmaningar och möjligheter som skattelagstiftningen ger. Det bekräftar allt fler skattechefer på de större bolagen.

 Behovet för att ha skattekompetens in-house växer och ansvaret ska inte och kan inte läggas på CFO:n.

”Vi ser vi en trend bland VD och styrelser som visar ett allt större behov av en skatteavdelning. Företagsledningar förstår alltmer att en skattegeneralist i verksamheten som är insatt i affären och kan kommunicera ut skattspråket i organisationen på ett sätt som en utomstående skattekonsult inte kan blir mer och mer nödvändigt för bolag. ”

 ”Förutom de börsnoterade företagen är det få organisationer i Sverige som idag har en anställd skattespecialist eller ens en internhantering av skattefrågor. Oftast landar detta på CFO:ns bord som vare sig har kunskap eller möjlighet att se skattelagstiftningens fulla potential. Många CFO:s drar sig ofta för att ta tag i skattefrågor, det är svårt och det är jobbigt. Istället köps konsulthjälp in vid specifika ärenden som inte ser till bolagsverksamhetens helhet eftersom konsultexperten i de flesta fall saknar ett helikopterperspektiv. ”.

Exempel på företag som har förstått behovet av en in-house skatteavdelning är bl.a. Munters. Sara Punkki, skattechef på Munters som berättar:

”Under mina fyra år på bolaget har vi satt interna processer på plats som både har lett till besparingar för företaget men även gjort oss mycket bättre rustade för att hantera skatterevisioner runt om i världen”.

Under det första året låg fokus på att sätta upp interna rutiner för bland annat internprissättning, skatterapportering och struktureringsfrågor i samband med förvärv. Kort därefter började företaget se de första effekterna i form av besparingar som kunde direkt relateras till de nya skatterättsliga arbetsprocesserna. ”

”Vi menar på att den stora utmaningen i företagens uppbyggnad av en egen skatteavdelning är att finna personer som kan både hantera det analytiska och grotta ned sig i specifika skattefrågor. Samtidigt ska skattefunktionen ha ett intresse och förståelse för verksamhetens olika affärsområden. Skatt ska förmedlas ut på ett förståeligt sätt så att det blir en del av organisationen eftersom skatt är en möjlighet och inte bara ett hinder.”

”Vi ser en positiv trend i företagens synsätt på skatteavdelningar genom ökade rekryteringar av skattechefer till både medelstora och stora företag. Detta har i sin tur lett till att allt fler söker sig till skatteområdet på bolag och lockas utav dess affärsmöjligheter. Intresset för skatterätt bland affärsdrivna jurister ökar och vi ser en brinnande passion för rättsområdet som sticker ut på unikt sätt. Vi rekommenderar därför att företag ska se över sina skattebehov och processer för det finns mycket som pekar på att det är rätt tid för CFO:s att ta vara på den tillgängliga kompetensen som finns där ute. ”

Skrivet av: Ron Cohen, ansvarig för skatterekryteringar på Sharp Recruitment Tax & Finance

För mer information, intervjuer eller uppdrag, kontakta:
Ron Cohen
Partner, Sharp Recruitment
+46 73 518 51 88
ron.cohen@sharprecruitment.se


OM SHARP RECRUITMENT                         

Sharp Recruitment Tax & Finance är specialiserade på search, rekrytering och interimslösningar av skattejurister, skattekonsulter och ekonomer. Vår ambition är att skapa mervärde genom att förse våra kunder med rätt kompetens för att deras organisation ska utvecklas över tid. Vi har över 10 års relevant erfarenhet av jurist- och konsultbranschen. Sharp Recruitment Tax & Finance huvudkontor ligger i Stockholm och arbetar med ett rikstäckande nätverk.

Rekrytering inom sociala medier

Semesterfoton undanbedes på Linkedin

Linkedin men även Facebook och Twitter är guldgruvor för rekryterare när de söker efter intressanta kandidater. Men vad tittar de efter och vad går bort? Här berättar tre rekryterare hur de jobbar med sociala medier.

Hur använder ni sociala medier när ni söker kandidater?

Sara Molin, rekryteringschef Jurek: ”Vi använder oss av sociala medier främst utifrån två aspekter när vi söker kandidater; antingen genom att annonsera våra tjänster eller genom att aktivt söka upp och kontakta kandidater med profiler som matchar de tjänster vi arbetar med.”

Zarina Virsholm, partner & rekryteringskonsult Sharp Recruitment: ”I alla våra rekryteringsuppdrag arbetar vi parallellt med annons- och sökförfarande. Det gör vi dels för att inte förspilla tid på att invänta att rätt kandidat dyker upp samt säkerställa att vi kan presentera rätt kandidater inom två veckor. För att kunna uppfylla detta använder vi oss av sociala medier både för annonsering av olika tjänster och sökning av kandidater. De sociala mediekanalerna kan variera beroende på de uppsatta kriterierna för den specifika tjänsten.”

 

Mats Holmberg, partner Boardtalk: ”Vi arbetar aktivt med sociala medier. På vår egen ”företagssida på Linkedin lägger vi ut alla annonser vi arbetar med. Vi försöker få så många ”tummen upp” som möjligt från vårt nätverk så vi vet att våra annonser sprids vitt och brett. Linkedin ger oss också en chans att komma i kontakt med kandidater som inte aktivt söker jobb. Det är ett ovärdeligt verktyg för oss! Vi har även ett aktivt twitter konto där vi annonserar alla våra annonser. På Search/headhunt-sidan så har vi flera researchers och konsulter som mycket aktivt arbetar med att leta efter rätt kandidater.”
Vad tittar ni särskilt efter?

Sara Molin: ”Vi tittar särskilt efter kandidater med erfarenhet, utbildning och kompetens som matchar de tjänster vi arbetar med. Precis som när vi tittar på en cv eller ansökan finns det också olika sätt att sticka ut via t.ex. en Linkedin-profil, exempelvis genom att ha en Sammanfattning som fångar intresse.”

Zarina Virsholm: ”Det beror på vad vi letar efter. Inom juridik och compliance vill vi snabbt se utbildning och titel i kombination med antal arbetade år samt var kandidaterna har arbetat. Finns dessutom en kortare presentation, gärna i punktform av målsättning, värdegrund med mera, är det ännu bättre. När vi däremot söker finansiella rådgivare eller säljare är det något mer komplicerat eftersom titlarna varierar mycket från företag till företag. Det blir därför viktigare med en bra arbetsbeskrivning. Sammanfattningsvis kan man säga att en Linkedin-presentation helst ska se ut som ett cv med kort sammanfattning av arbetsuppgifter och presentation. Framför allt ska den vara säljande!”

Mats Holmberg: ”Det är viktigt att profilerna på Linkedin innehåller ungefär lika mycket som ett cv. Vi vill ju egentligen inte bara veta vad kandidaten gör idag utan även förstå hur personen vill utveckla sin karriär. Alltså letar vi både efter viss detaljkunskap men vi vill också få en helhetsbild av kandidaten. Ibland är det också mycket intressant att se om man har några gemensamma kontakter vilket kan ge bra referenser senare i uppdraget.”

Vad går bort?

Sara Molin: ”Det beror helt på vad vi är ute efter just då. Men eftersom rekryterare och arbetsgivare använder sociala media mer och mer, framför allt Linkedin, är det ett tips att överhuvudtaget finnas med och ha en uppdaterad profil. Jag tycker också att det är viktigt att tänka på att Linkedin är en karriärsajt och att fokus ska ligga på detta i till exempel inlägg, uppdateringar med mera. Ett annat tips är att tänka på vad du använder för bild. En professionell, neutral bild är att rekommendera medan du bör undvika till exempel en festbild.”

Zarina Virsholm: ”Det man inte vill se är alldeles för långa beskrivningar med för mycket information.”

Mats Holmberg: ”Stavfel, blandning av svenska och engelska, ett foto som inte passar med karriären. På Linkedin har man en professionell profil och därmed undanbedes till exempel semesterfoton.”

Finns det något som många missar i presentationen av sig själva?

Sara Molin: ”När det gäller Linkedin är det många som enbart har med titel och arbetsgivare på sin profil. Om man vill öka sin sökbarhet och styrkan i profilen är det ett tips att precis som i en cv ha med beskrivning av arbetsuppgifter, ansvarsområden, uppnådda resultat med mera. Lägg även till ”Kompetenser” för att öka sökbarheten ytterligare. På så sätt är det enklare att få en bra bild av vem du är och vad du kan.”

Zarina Virsholm: ”En Linkedin-sida kan användas i säljande syfte, vare sig man aktivt eller passivt söker nya utmaningar, möjligheter eller affärskontakter. Använd ord som beskriver just dig och ta gärna inspiration av rekryteringsannonser som lockar dig, till exempel genom att väva in ord som affärsdriven, analytisk, strukturerad, prestigelös, energisk med mera. Och, det viktigaste av allt – glöm inte ta med aktuella kontaktuppgifter med mailadresser som används och gärna telefonnummer. Varför är man annars med på Linkedin?”

Mats Holmberg: ”Jag tycker att presentationen av en själv ska vara som ett ”öppet cv. Det vill säga, om det är något du lär dig, utbildar dig till eller projekt som slutförs så skriv in detta direkt i profilen. Då vet du att det sista är med. Dessutom ger det en uppdatering till ditt nätverk varje gång. Annars tycker jag generellt att man ska ha med ett foto som passar så att bilden av profilen blir mer levande. En vanlig miss är annars att man skriver för lite om sin nuvarande eller tidigare tjänst. Enbart titel räcker inte för att man ska förstå vad personer arbetar med.”
Ska man ta kontakt om man ser att en rekryterare varit inne på ens Linkedin-sida?

Sara Molin: ”Inte nödvändigtvis. Vi rekryterare är inne och surfar en hel del på Linkedin, och det är inte alltid vi har en specifik anledning. Om du är på jakt efter nytt jobb kan det dock vara en god idé att ta kontakt med ett antal rekryterare och lägga till dem i ditt nätverk. Ett tips är då att skriva i inbjudan att du är på jakt efter nya utmaningar och att det är av den anledningen du vill skapa kontakt.”

Zarina Virsholm: ”Självklart! Tyvärr känner sig nog många obekväma med att ta kontakt. Men till oss är alla alltid välkomna oberoende vem man är och om man söker aktivt efter ett nytt arbete eller bara är nyfiken på varför rekryteraren har varit inne på sidan. Vi tar gärna en kaffe för att lära känna nya potentiella kandidater eller bara för att hålla oss à jour med vad som händer i branschen.”

Mats Holmberg: ”Nja, tveksamt. Vi tittar på hundratals profiler varje vecka så det kanske är lite overkill. Dock kan det vara bra att besöka rekryteringsbolagets hemsida. Då kanske du hittar mer information om den tjänst som gjorde att konsulten tittade på just din profil.”

 

Artikel från RealtidKarriär

ron

Kalla kundsamtal, ej lönsamt?

Här om dagen fick jag ett meddelande från min kollega om att hon läst ett inlägg här på LinkedIn som handlar om att kalla kundsamtal inte är lönsamt.

Min första reaktion blev: VA? Hur är det möjligt? Vem skriver en sådan sak? Jag tappade helt fokus från det jag höll på med och kunde inte sluta tänka på detta. Har själv inte läst inlägget, men jag behöver inte läsa det för jag vet till 100% att det är SÅ FEL.

Jag har jobbat med b2b i cirka 15 år och under alla dessa år. I alla olika säljroller jag haft, oavsett om det varit i min säljchefsroll eller am-roll, har jag ALLTID ringt kalla kundsamtal. Kalla kundsamtal som kan ha varit ”sälja här och nu över telefon” eller kalla kundsamtal för att boka in ett möte med en ny kund.

För mig är detta enbart en styrka men framförallt är det en attityd och inställningsfråga.

Varför har jag medvetet gjort detta även om jag suttit med en stark kundportfölj med befintliga kunder som köper i stora volymer? Jo, för att jag inte vill bli eller vara den bekväma säljaren, en sk “fat cat” som bara väntar på inkommande förfrågningar. Jag vill hela tiden veta och känna att det jag säljer fungerar mot marknaden och nya kunder. Jag vill bygga upp min kundstock och mitt nätverk snabbt och vara oberoende. Tappar jag en kund måste den ersättas med en ny för att jag ska behålla värdet i min portfölj och samtidigt öka min försäljning. Men framförallt är kalla kundsamtal min största egna utveckling i säljrollen. Det är när jag utför kalla kundsamtal som jag får argumentera mer, förekomma kunderna mer och vara på tårna ännu mer. Det är ju så jag som säljare hela tiden går framåt och inte blir den där “fat cat” säljaren.

Många säljare som jag träffar i jobbet drar sig för kalla samtal. De säger väldigt tidigt i samtalet med mig att man endast vill arbeta med befintliga kunder, inkommande förfrågningar och så klart vill alla alltid jobba med företagets bästa kunder. Sluta vara så fina i kanten och sluta även upp med ert prestigebeteende! Våga gör kalla samtal, bygg dina egna broar.

Man kan gå på hur många olika säljkurser och utbildningar som helst och få höra många olika teoretiska trix och knep, men jag hävdar att det finns bara en väg att bli en riktigt duktig säljare och det är i det dagliga praktiska arbetet. Lyft telefon och ring samtalet och boka mötet om och om och om igen.

Så min kommentar på detta är att kalla kundsamtal definitivt är lönsamt.

ron

Karriärshunger!

Frågan alla arbetssökande borde ställa sig innan en arbetsintervju är:

“Vad betyder ordet karriär för mig och vad vill jag få ut av kommande år i arbetslivet?”

Vecka efter vecka sitter jag och hör kandidater säga: ”Jag vill komma till en arbetsplats som erbjuder en långsiktig karriär!”

Men vad betyder det för just dig? Denna fråga är så extremt individuell och har olika betydelser för var och en av oss. Många har nog bara fastnat i att man ska säga så för det låter bra när man sitter där under arbetsintervjun. FEL! Man måste kunna utveckla sitt svar. Ta upp karriärsfrågan om ni kan ge en motivering annars är det totalt meningslöst. Gräv djupare i frågan. -Vad vill jag egentligen få ut av min framtida karriär? Vad är nästa steg för mig i min utvecklingskurva?

Fokus brukar tyvärr ligga till 99,9% på vad arbetsgivaren har att erbjuda och inte vad den arbetssökande kan tillföra företaget. Det är ett STORT MISSTAG! Vänd på det istället.

Det är trendigt med karriär. Det är trendigt att bära kostym till jobbet. Det är trendigt att kunna säga att man sitter på ett kontor på just denna adress! Det är trendigt att kunna stå på en AW och kasta ur sig massa branschtermer och namn!

Men är detta karriär för dig? Inte i min rekryteringsvärld i alla fall.

Ta dig en funderare kring detta. Det är först när du som arbetssökande kan tydliggöra, gå på djupet i frågan, har en klar tanke och ett mål med vad du vill, som jag som rekryterare blir imponerad. Prata på ytan kan alla.

Frågan jag ställer till er arbetsgivare är:

Om er målsättning är att era anställda skall göra en långsiktigt karriär hos er (denna fråga besvaras oftast med ett ja), då måste man veta vad man har att erbjuda och inte bara erbjuda tomma ord. Dessutom gör ni er själva mer attraktiva.

Till arbetssökande säger jag: Förekom och ha ett svar på vad ni vill med eran karriär. Det är du som äger frågan och ingen annan.

Jag diskuterar mer än gärna vidare. Ring mig på 073 518 51 88 eller maila till ron.cohen@sharprecruitment.se

Men bollen ligger hos er!

Ron Cohen

Med vänliga hälsningar
Ron Cohen
Partner

Titeljagande säljare

Ofta när jag sitter i intervjuer träffar jag på säljare som endast är ute efter en FET titel. Många säljare räds till och med att kalla sig själva “säljare” . Det är fult och har en tydlig stämpel över sig. Varför ska man behöva skämmas över att kalla sig säljare och hur stor faktor har försäljningscheferna själva?

Stort fokus läggs på hur man ska titulera sig, men många vet inte ens vad begreppet Account Manager, Key Account Manager, Account Executive,  Contract Manager, Business Developer osv (listan kan göras lång) innebär. För några veckor sedan satt jag i en intervju med en bra kandidat som under hela intervjun, upprepade gånger, tyvärr bara hakade upp sig på vad rollen han/hon sökte kallades för och inte vad själva tjänsten handlade om eller vad företaget som helhet hade att erbjuda. Istället var det fokus på jakten efter rätt titel och inget annat.

Arbetsgivarna kastar ut massa titlar till sina säljare, rätt eller fel? Säkert både och eftersom en del styrs utav kunderna. Men jag tror det skapar en viss fara, t.ex. att säljaren uppfattar sig vara något han/hon inte är och man jagar titeln mer än värdet av sitt arbetet och kvalitén i det. Till slut stirrar men sig blind på bara titeln och vad som står på visitkortet. Det i sin tur leder till fel självbild och gör att de krav och förväntningar man har hos sin arbetsgivare ibland inte är helt förankrade med vad som man faktiskt kan förvänta sig.

Säljare, var stolt över din titel! Du innehar en av de viktigaste funktionerna på ett bolag. Vi söker prestigelösa och ödmjuka säljare som jagar sin egen utveckling snarare än en titel. De bästa säljarna enligt mig är de som vet om sina styrkor men även sina svagheter och som har en 100% ärlig bild av sig själv. Du ska ha självförtroende och veta om ditt värde.

Sharp Recruitment har massa spännande säljuppdrag att erbjuda allt från dom största mediekoncernerna i Norden till spännande säljuppdrag inom bank och finans och försäkringsbranschen mm. Söker du nya utmaningar eller vill höra mer om våra uppdrag så kontakta mig på  ron.cohen@sharprecruitment.se alt +46 73 518 51 88

Kvinnliga säljchefer- Var är ni??

För ca 4 år sedan satt jag på ett frukostseminarium som handlade om retorik, talets förmåga och hur man ska nyttja verktygen för att nå ut med sitt budskap.

En kvinnlig åhörare räcker upp sin hand och ställer frågan rakt ut “hur kommer det sig att jag hela tiden blir behandlad som lilla flickan i rummet som inte vet någonting, bland mina manliga kollegor…?” Det visade sig snabbt att kvinnan var en mycket duktig säljare men fick aldrig den respekt hon förtjänade av sina manliga medarbetare. Sura gubbar om ni frågar mig!

Där och då i den stunden väcktes en tanke hos mig. Hur många kvinnliga säljchefer har jag haft under alla mina år inom säljyrket? Noll!

Hur kommer det sig?

Jag springer runt och besöker olika organisationer vecka efter vecka. Stora som små inom alla möjliga olika branscher och inte vid ett enda möte har jag suttit ned med en kvinnlig säljchef!?

Min erfarenhet säger att dom bästa säljarna jag stött på är kvinnor. dom tar jobbet alltid en nivå seriösare än män, dom gör det där lilla extra. Allt från punktlighet till eget initiativtagande och mycket mer….

Så frågan jag ställer är: Vart är ni kvinnliga säljchefer? Gör som kvinnan på frukost seminariet och ställ er upp och sätt gubbarna på plats.

Jag bli frustrerad och kommer fortsätta att vara det så länge jag inte ser någon förändring. Jag söker kvinnliga säljchefer och säljare till olika uppdrag.

Hör av er till mig på 073-5185188 alt ron.cohen@sharprecruitment.se

zarina_wirsholm_ii

Toppresterande jurister lämnar inte advokatbranschen för att bli bolagsjurister

Under en relativt kort period har advokatbranschen upplevt en omvälvning – konkurrensen har ökat liksom kraven från klienterna. Nya skatteregler har lett till olika strukturella åtgärder vilket i sin tur har inneburit stora omorganisationer. Det sker en generationsväxling i branschen.

Allt detta och mycket mer har tvingat byråerna till nya insikter och åtgärder. Fler anställda på advokatbyråerna måste ackvirera och det räcker inte längre med att vara en noggrann, skarp och analyserande biträdande jurist eller advokat med hög integritet. Kraven på att jurister ska ha sociala och kommunikativa färdigheterna som underlättar kontakten med klienterna och därmed försäljning av juridisk rådgivning har tillkommit.

Att vara en skarp och bra jurist är inte längre ett uttalat krav utan en grundläggande förutsättning.

För oss rekryterare som arbetar mer nischat med advokatbyråer och upplever denna snabba förändring på nära håll, blir HR Commitments Erik Karlssons teori om kretsloppstänkande – som han denna gång lägger fram i en debattartikel i Dagens Juridik 31 mars 2015 – något av en utopi.

I sin teori framhåller Erik Karlsson att det sker någon slags ”braindrain” från advokatbranschen till bolagen då byråerna inte har kunskap om, eller kapacitet, att behålla och senare locka tillbaka så kallade toppresterande jurister.

Frågan som uppkommer är naturligtvis hur artikelförfattaren definierar ”topprestation”, vilket det tyvärr inte redogörs för.

Inte heller tar författaren upp den ekonomiska aspekten och möjligheten att det helt enkelt inte är ekonomiskt hållbart att ha kvar alltför många seniora advokater som inte direkt medverkar till, eller där man ser potentiell, generering av intäkter.

Då juristavdelningen på bolagen är en supportfunktion ställs andra krav på de anställda än på advokatbyråerna. Bolagsjurister har till exempel inte några intäktskrav, vilket är en av anledningarna till varför advokater och biträdande jurister går över till bolagen.

En annan anledning är den mer utpräglade specialiseringen på advokatbyråerna. Det är därför inte så konstigt att advokatbranschen har utvecklats till plantskola för andra organisationer.

Majoriteten av chefsjuristerna vill rekrytera kandidater som redan kan granska och skriva avtal, vilket man varken lär sig på universiteten eller i domstolarna, som kan kommunicera med icke-jurister och som har utvecklat sitt affärskonsekvenstänkande.

Trots det är chefsjuristerna mycket väl medvetna om den konverteringstid som ändå krävs för att ”göra om” en advokat till en bolagsjurist.

Vår uppgift som juristrekryterare är att hitta rätt talang till varje bolag och advokatbyrå. Olika advokatbyråer och organisationer kräver olika slags kandidater med olika teoretisk grund, erfarenhet, personlighet, säljpotential och även bakgrund.

Allt fler advokatbyråer, precis som andra konsultintensiva företag, börjar arbeta med processtyrning av talanger för effektiv personalplanering och kontinuitet. Med hjälp av utvecklade processverktyg kan advokatbyråerna identifiera, utveckla och bibehålla den personal som organisationen har behov av.

Precis som andra företag i den privata sektorn upprättas individuella planer som följs upp och utvärderas varje år. De som inte uppfyller uppsatta mål och kriterier får lämna och gå till andra företag eller byråer – inte för att de är sämre utan för att de passar bättre och kan utvecklas bättre i en annan organisation.

På så sätt kan byråerna ekonomiskt planera behovet av antal juniora och seniora associates, delägare, specialister – m fl.

Genom att tillföra den ekonomiska aspekten samt en definition av topprestation i rekryteringsresonemanget, framkommer en relativt stor skillnad mellan bolagsjurister och juridiska rådgivningskonsulter. Det finns många anledningar till varför juridiska rådgivare byter yrkesbana och blir bolagsjurister.

Självklart erhåller en bolagsjurist många nya insikter och erfarenheter som en advokatbyrå kan ha nytta av. Men eftersom varje rekrytering är en investering vars ROI (Return on Investment) måste beräknas är det få advokatbyråer som har råd att upprätthålla seniora biträdande jurister/advokater och delägare som inte genererar egna intäkter inom en relativt snar framtid.

För de ”toppresterande” advokaterna blir stimuleringen, investeringen och uppoffringen som krävs för att utvecklas till en bra jurist och samtidigt bygga upp och upprätthålla kontakter med klienter, i de allra flesta fall, alldeles för stor för att en alternativ karriär som bolagsjurist skulle vara intressant.