Sharp Recruitment & Consultants träffar Diana Lashgari, Head of Sustainability Reporting på Svensk Exportkredit och utsedd till en av 33 hållbarhetstalanger under 33 år av tidningen Aktuell hållbarhet. Vi pratar om ambitionsnivån som ligger bakom den raketkarriär hon gjort sedan hon tog sin examen i internationella relationer 2018 samt masterexamen i statsvetenskap med inriktning mot hållbarhet 2021. Vidare talar vi om vad den yngre generationen som ansluter sig till dagens arbetsmarknad kan bidra med, utifrån hennes eget perspektiv, och vilken påverkan företagens moderniseringsresor har på kompetensförsörjningen. Vi pratar även med Ilona Orgmetz, vd på Sharp Recruitment & Consultants, om utmaningarna många chefer upplever med medarbetares olika attityder till arbetet och kraven som den yngre generationen ställer på arbetsgivare. Samtalen belyser komplexiteten på dagens arbetsmarknad, där yngre yrkesverksamma utmanar traditionella strukturer.

– I min nuvarande roll som ansvarig för hållbarhetsredovisning är jag placerad inom CFO-funktionen. En av mina uppgifter blir att koppla samman den separata hållbarhetsfunktionen med ekonomi, vilka är integrerade särskilt med anledning av det nya ESG-regelverket CSRD. Min roll är relativt nyetablerad och fortfarande formbar. Att CSRD träder i kraft är självklart mycket positivt eftersom redovisningen blir mer bindande på många fler nivåer än tidigare. Det här tvingar bolagen att tänka om kring sina gamla sätt och utvärdera vad som behöver redovisas samt var ens påverkan ligger. Det gör saker och ting mer jämförbara mellan olika bolag än tidigare, säger Diana Lashgari.

Enligt Ilona Orgmetz är ny kompetens och nya synsätt som kommer med dagens utbildningar kopplat till nya krav en stor anledning till att man väljer att ta in yngre kompetens på högre positioner idag.

– Idag finns nya utbildningar som gör att nyexaminerade står rustade för morgondagens utmaningar på ett annat sätt. Inom compliance, ESG och hållbarhet har många av medarbetarna gått den långa vägen. Inom många organisationer har man bemannat dessa roller för att kunna konkurrera på marknaden. När områdena växt fram har övergången skett successivt och de har från början inte alltid varit satsningsområden men plötsligt är de kritiska för verksamheten. Nu ansluter sig en skara hungriga, välutbildade och målinriktade personer till arbetsmarknaden som snabbt tar sig fram till högre positioner inom de ännu relativt nya områdena, säger Ilona Orgmetz.

Under sin relativt korta yrkesverksamma tid har Diana Lashgari hunnit arbeta med frågor kopplade till såväl finansiell brottslighet, antipenningtvätt och hållbarhetsrapportering som compliance, på bolag så som Klarna, KPMG, Swedbank, Danske Bank och Ethos.

– Det har varit en otroligt lärorik resa och jag är väldigt tacksam för möjligheterna jag fått. Jag vet också med mig att jag som anställd till viss del är en utbytbar resurs. Den instinkten hjälper mig att förstå dynamiken och nödvändigheten av förändringar inom företaget. Många har uttryckt att jag har inspirerat dem att själva våga omfamna detta perspektiv. Jag har inte upplevt några negativa reaktioner eller kulturkrockar utan endast fått uppmuntran och positiva reaktioner från tidigare kollegor och chefer som varit förstående och har sett att mina beslut lett till något som varit gynnsamt för mig, säger Diana Lashgari.

Ilona Orgmetz menar att en framgångsrik chef kommer lära sig att leda mångfald, men är övertygad om att det kommer vara en utmaning för många.

– På gruppnivå ser vi att skillnader i attityd finns mellan generationer. Den äldre generationen anammar i högre grad företagets värderingar och är mer lojal till sin arbetsgivare. Vidare menar man att de önskar bidra med sin erfarenhet och kompetens för att uppnå verksamhetens mål. Den yngre gruppen upplevs framför allt bidra med sina tekniska kunskaper, vilket är mycket uppskattat under externa förväntningar på hållbarhetsengagemang och digitalisering av verksamheter. Samtidigt upplevs de yngre ha ett mer egoistiskt synsätt i form av självförverkligande, vilket är nytt och lite svårhanterligt för många arbetsgivare. Det gäller att vässa sin kompetens att leda mångfald, den är viktig, säger Ilona Orgmetz.

På frågan om Diana Lashgari upplever att Sverige är för litet för henne ur ett karriärmässigt perspektiv svarar hon att den mindre marknaden i Sverige tvärtom har inneburit större möjligheter för henne att sticka ut, konkurrera och utvecklas snabbt. Samt det faktum att Sverige innehar en världsledande position på många sätt inom hållbarhetsområdet, är bara ett stort plus.

– Att inneha långvarig expertis inom ett specifikt område ger klara fördelar och skapar en unik kompetens. Vissa insikter och kunskaper härrör från praktisk erfarenhet och kan härstamma från andra källor än formell utbildning. Men det finns även nackdelar och optimalt är när gruppen består av en blandad kompott som även inkluderar yngre medarbetare med ett annat arbetssätt och perspektiv, säger Diana Lashgari och fortsätter:

– Den yngre generationen utmanar bolagen till att höja ribban. Medarbetare som tillhör äldre generationer har i vissa fall annat synsätt gentemot arbetsgivaren och ställer inte samma krav. Nyexaminerade som kommer in med ny och färsk kunskap från sina utbildningar, som eftersöks inom exempelvis hållbarhet och AI, gör dem automatiskt attraktiva på marknaden. Det gör att de som tillhör den yngre generationen försätts i ett bättre förhandlingsläge. De flesta bolag idag vill gå mot effektivare arbetssätt och digitalisering, vilket är i linje med hur den yngre generationen arbetar. Ett framåtlutat bolag som satsar på de här områdena behöver möta kraven hos de yngre medarbetarna om man anser att deras kompetens möjliggör den utvecklingsresan.

Ilona Orgmetz berättar vidare att de svårigheter chefer upplever med att leda de båda grupperna ligger i att de tycks drivas av olika saker.

– De seniora medarbetarna anses finna nöjsamhet i att vara självständiga och slutföra arbetet ”on time without complaints”, medan yngre vill ha mer direkt feedback på sitt arbete från chefen. Det krävs ett situationsanpassat ledarskap helt enkelt. De yngre kommer in med kompetens som bolagen behöver för att göra en moderniseringsresa, trots sin ringa praktiska erfarenhet. Det här gör dock att de yngre kan driva lönerna, som inte blir riktigt proportionerliga mot den nivå den etablerade och kompetenta skaran yrkesverksamma ligger på. Ledningen tvingas göra lönejusteringar som leder till den löneglidning vi ser på marknaden idag, säger Ilona Orgmetz.

Diana Lashgari konstaterar att vad som ses som en framgångsrik karriär är högst individuellt. Hon berättar att ambitionen för henne har varit att anta en roll som innefattar förmåga att kunna påverka, förändra och bli hörd. Vidare att få inspirera andra, utbilda, utmana och ändra på gamla vanor och tankesätt.

– Självklart drivs jag som många andra av, när det gäller framgång och karriär, att klättra i lönetrappan, särskilt med utgångspunkt från det samhälle vi lever i idag. En annan drivande faktor i min karriär har varit min ständiga vilja att göra mer och större saker. Jag är inte särskilt bra på att klappa mig själv på axeln, vilket spär på mitt behov av att ständigt bevisa mig själv vara bättre än vad jag var igår, säger Diana Lashgari.

Ilona Orgmetz poängterar att det alltid funnits skillnader och utmaningar i generationsskiften och fortsätter berätta.

– Det handlar om att nya uppfattningar möter etablerade uppfattningar. De yngre blir otåliga när förändringar inte sker tillräckligt snabbt och de som jobbat ett tag har inte lust att ändra allt eller pröva det som vi gjort tidigare. Inget är rätt eller fel men det behöver faciliteras för att få en bra output. En problematik som bolagen också står inför idag är att om den seniora kompetensen lämnar så är man i trubbel. Digitaliseringen och den teoretiska kunskapen är inte en lösning på allt utan gedigen erfarenhet och hantverkskunskap behövs också. Därför behöver löneglidningen stabiliseras för att inte ge uttryck för ålderism på arbetsmarknaden. Det fråntar dock inte omfattningen av vad den yngre generationen kan bidra med i form av ny teoretisk kunskap, men löneglidningen är svår för chefer att motivera, hantera och lösa ur ett långsiktigt perspektiv.

Liksom Diana Lashgari anser Ilona Orgmetz att mångfaldsarbete tar organisationer framåt i utvecklingen och hon understryker att det måste vara ett stort fokus hos ledningen att dra nytta av skillnaderna på ett effektivt sätt.

– I slutändan handlar det om skillnader i kultur, kön, ålder, personlighet, med mera. Man begår ett stort misstag om man endast rekryterar likasinnade. Drar vi nytta av olikheterna kommer vi att bli bättre, säger Ilona Orgmetz och ställer sig frågan: Hur får man då funktionen och arbetsplatsen att bli så fruktbar som möjligt?

– Chefers tid borde i större utsträckning upptas av hur man bildar och leder effektiva team. Funktioner som har den kombinerade kompetensen kommer att lyckas bäst. Diskussionen om generationsskifte har pågått i snart 20 år – nu är den här. År 2025 kommer millennials utgöra 75 % av arbetskraften. Nu behöver man som chef vara bra på och ständigt jobba med sitt ledarskap för att vara en bra arbetsgivare med fokus på att värdesätta och facilitera medarbetarnas olikheter och styrkor, det kommer att leda till bäst utveckling av såväl individ, team som organisation, avslutar Ilona Orgmetz.