”Konsten att skriva en bra jobbannons”

”Konsten att skriva en bra jobbannons”

Vi träffar Roya Baniardalan, Senior Commercial Contract Manager på det amerikanska konsultbolaget UnitedLex, för närvarande i uppdrag hos DXC Technology, och pratar om ämnet jobbannonser. Vi pratar om allt ifrån do´s and don´ts och är jobbannonser rätt produkt att synas med för arbetsgivare som vill anställa? 

Roya, du är jurist och du har suttit på rekryterarsidan och läst många jobbannonser. Beskriv den perfekta annonsen och som skulle fånga ditt intresse oavsett om du är på jakt efter nytt jobb eller ej.

Det stämmer, under mina 10+ år i arbetslivet så har man läst en och annan jobbannons samt även varit med och tagit fram jobbannonser i egenskap av rekryterande chef. Precis som vissa människor tycker det är kul att kolla bostäder på Hemnet eller liknande på nätet så måste nog jag erkänna att jag tycker att det är kul att läsa jobbannonser. Det är även ett väldigt bra sätt att hålla sig à jour med sin bransch.

Det finns en hel del tips därute som riktar sig till de som söker jobb och vad man ska tänka på när man själv söker jobb. Många av dessa tips tycker jag fungerar även för arbetsgivarna i samband med rekrytering, men kortfattat skulle jag säga att den perfekta jobbannonsen skulle vara en annons som är personlig samtidigt som den är kort och koncist. Annonser som enbart innehåller långa listor med krav kan snarare stjälpa än hjälpa. Man vill inte skrämma bort bra kandidater med en lång och orimlig kravlista. För det är inte bara arbetssökanden som ska sälja in sig själva i samband med rekrytering, utan man måste även som arbetsgivare sälja in sig själv och den aktuella tjänsten för att kunna attrahera bra kandidater. 

Man får inte heller glömma att målgruppsanpassa annonsen genom att undvika att använda samma mall för alla tjänster. Det har exempelvis skrivits otaliga artiklar om vad man kan göra som arbetsgivare för att både locka och behålla de yngre generationerna såsom millenials och generation Z. Målgruppsanpassning är således verkligen A och O när det kommer till jobbannonsering. Det finns t.o.m. hjälpverktyg på marknaden som via AI-teknologi och machine learning testar jobbannonser för att visa hur och mot vem de är vinklade. På så sätt kan man dels se om annonsen riktar sig till rätt målgrupp, dels se hur väl annonstexten stämmer överens med ens varumärke som arbetsgivare och kommunikation i övrigt. Jag vet flera fall där företag haft en klar tanke kring vilken typ av kandidat de söker för en tjänst, men efter att ha använt sådana verktyg på sin jobbannons insett att annonsens utformning och språkbruk attraherat ”fel” målgrupp.

Många jobbannonser inom juristmarknaden kan idag uppfattas som något motsägelsefulla och att man söker flera personer i en och samma roll. Håller du med? Om ja, vad tror du detta beror på?

Ja, definitivt! Detta tycker jag framförallt är vanligt förekommande bland arbetsgivare där det bara är ett fåtal jurister som jobbar, vilket jag tror beror på att man inte har så bra koll på vad som antingen krävs eller är rimligt att kräva för den aktuella tjänsten. Man behöver därför göra sin hemläxa och lära känna sin målgrupp, även när det avser en helt ny roll för verksamheten. Detta för att erhålla en mer träffsäker annons. Om man inte har den kompetensen inhouse så lönar det sig att ta hjälp av externa rekryterare som har inriktat sig på den specifika kompetensen eller målgruppen.

Sedan tror jag även att vissa arbetsgivare glömmer att vara realistiska, utan man tror att man kan komma undan med att exempelvis anställa en junior person för en tjänst som i realiteten mer lämpar sig för en senior profil eller att man kan baka ihop flera olika roller till en och samma tjänst för att slippa anställa fler personer. Detta kan i många fall leda till något som mer liknar en önskelista till tomten snarare än en professionell och seriös annons. Alla vill självfallet betala för en Skoda och få en Ferrari, men i längden gör man nog både sig själv och den framtida kandidaten en björntjänst. Man får inte heller glömma att om man själv inte bedriver välgörenhet som arbetsgivare, så kan man inte heller förvänta sig att de anställda ska göra detsamma. Det är således ett givande och tagande som måste balanseras mot vad man faktiskt kräver av den framtida arbetstagaren. För det brukar sällan löna sig i längden att vara dumsnål som arbetsgivare.

Den fråga som man således bör ställa sig själv är om syftet med rekryteringen är att bara snabbt fylla en plats oaktat kandidatens lämplighet eller om man faktiskt vill uppnå en mer hållbar och långsiktig rekrytering. För om man bara är ute efter en mer kortsiktig rekrytering kan jag tycka att det är bättre att ta in en konsult snarare än att rekrytera då en hög personalomsättning, på grund av mindre lyckade rekryteringar, är både kostsamt och slitsamt för verksamheten. Det kan även ha en negativ inverkan på arbetsgivarens employer branding. Jag har själv under åren lagt märke till hur vissa arbetsgivare återkommer med exakt samma jobbannons med jämna mellanrum utan att det rör sig om en ny tjänst. Detta ser jag som ett tydligt tecken på att något inte står rätt till på arbetsplatsen.

r företag skriver sina jobbannonser kopplat mot jurister, så blir det lätt hänt, tror jag, att man fastnar i nitty gritty spåret och allt fokus läggs på vad personen i fråga ska ha för kompetens, erfarenhet och kunna erbjuda bolaget. Vad kan du själv sakna i jobbannonser?

Som jag tidigare nämnt saknar jag det personliga i jobbannonser. Vad är det som utmärker dig som arbetsgivare i jämförelse med andra arbetsgivare på marknaden? Det räcker med att läsa några jobbannonser för att snabbt inse att många av dem nästan är identiska sett till hur man uttrycker sig samt hur man beskriver den utannonserade tjänsten. Det verkar nästan som att alla verkar använda sig av samma mall. Arbetsgivare bör således leva lite som man lär. Med andra ord om man som arbetsgivare inte får ut så mycket av generella ansökningar som bara innehåller en massa standardformuleringar såsom ”jag kan hålla många bollar i luften” eller ”jag är självgående men också en lagspelare” etc., så vill inte heller arbetssökande stöta på tomma formuleringar som inte säger så mycket om själva tjänsten och vad tjänsten faktiskt innefattar. Undvik därför plattityder!

Sedan skulle jag inte sakna om man slutade med de långa kravlistorna som mer liknar ska-kraven i en offentlig upphandling snarare än en rekrytering där målet förhoppningsvis är att inleda en långvarig arbetsrelation. Målet med en rekrytering torde därför vara att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska hitta rätt för att det ska bli en win-win situation. Jag tror verkligen att det blir enklare att hitta rätt kandidat när annonsen är genomtänkt, välriktad och välskriven utan att bli för långrandig. På samma sätt som arbetsgivare inte vill erhålla personliga brev långa som romaner, tror jag inte heller att det gynnar arbetsgivare att lista precis alla krav, både högt och lågt, i en och samma annons. Gallra och välj det viktigaste som krävs för att kunna utföra tjänsten och var även realistisk. Antalet timmar på ett dygn är trots allt begränsat. Undvik således de så kallade önskelistorna!  

En stor utmaning och frågeställning som vi oftare hamnar i är att vår uppdragsgivare sällan vågar ta ut svängarna i sin jobbannons riktade till jurister, dvs ta fram dom mer mjukare värdena och lyfta fram punkter som tex citat från medarbetare mm. Vad tror du krävs för att man ska gå ifrån det konservativa och ”tråkiga” i en jobbannons? 

Jag tror att fler goda exempel behöver uppmärksammas och spridas för att inspirera fler. Ju fler företag man hör talas om som verkligen har lyckats med att marknadsföra sina mjuka värden på ett framgångsrikt sätt, desto lättare tror jag även att det blir att få med fler på tåget. Det är självfallet enklare för en arbetsgivare att behålla det konservativa sättet att upprätta en jobbannons än att gå utanför sin bekvämlighetszon och marknadsföra både sig själv och tjänsten på ett nytt och mjukare sätt, vilket kan kanske förklara varför ni upplever att era uppdragsgivare inte riktigt vågar ta ut svängarna. Framgångsrika exempel, som visar att det lönar sig att lägga både tid och pengar på att lyfta fram de mjuka värdena mer framför de hårda, är således bra incitament. Dessutom kan jag tycka att om man är ute efter en progressiv jurist framför en mer konservativ, kan det vara värt att se över sin jobbannons. Var den förändringen du vill se i branschen!

Är det rätt tycker du att fortsätta på spåret; skriva och publicera jobbannonser? Eller borde företagen bli mer innovativa och tänka utanför boxen på hur man ska marknadsföra sig och visa att man har ett rekryteringsbehov?

Nu kommer du få ett standardsvar som brukar förknippas med oss jurister, nämligen att det beror på 🙂 Personligen gillar jag i princip allt som har med innovation och nytänk att göra, varför IT-branschen passar mig väldigt bra då det händer otroligt mycket i och med digitaliseringens framfart. 

Mot bakgrund av hur jag är som person så tror jag aldrig att det skadar att man tar ut svängarna och försöker tänka utanför boxen för det är egentligen enda sättet att sticka ut. För gör man precis samma sak som alla andra, ja då är man bara en i mängden. Det finns dock olika sätt man kan utmärka sig på och jag tycker därför det är viktigt att man som arbetsgivare är sann mot sig själv. Detta för att kunna stå bakom den annonseringsmetod som man slutligen väljer. 

För jag tycker att det alltid är bättre att göra en sak ordentligt istället för att satsa på halvdana lösningar i syfte att verka mer progressiv än vad man egentligen är. Det viktigaste är ändå att nå ut med sitt budskap på ett tydligt sätt, oavsett medieval, för att kunna attrahera rätt kandidater. Detta kan innebära att man måste tillämpa olika metoder och upplägg för olika kompetenser, senioritetsnivåer eller till och med åldersgrupper. 

Vad tycker du är det absolut viktigaste att visa upp i en annons och få det att sticka ut lite extra?

Man ska undvika att lägga för mycket fokus på att beskriva sånt som alla ändå tar för givet ska erbjudas av en arbetsgivare antingen för att det redan är lagreglerat eller för att det är standard inom ens bransch (hygienfaktorer). Fokusera hellre på att marknadsföra det som gör dig som arbetsgivare unik i jämförelse med andra arbetsgivare på marknaden. Vad utgör arbetsgivarens USP (Unique Selling Point) och hur kan den framtida kandidaten både ta del av och bidra till detta?

Ju mer välkänd en arbetsgivares USP är, desto lättare blir det även att locka fler kandidater inom skiftande yrkeskategorier. Ett sådant exempel är Google som har lyckats att marknadsföra sin USP på ett väldigt bra sätt då bolaget oftast topprankas när det kommer till undersökningar om de mest attraktiva arbetsgivarna i fråga om lön, men även vad gäller balans mellan arbete och privatliv och en bra arbetsmiljö. Om man dessutom lyckas beskriva vad tjänsten går ut på samtidigt som man beskriver sin USP då har man verkligen lyckats att få till en intressant och lockande annons om du frågar mig.

Få våra artiklar direkt i din inkorg

Dela:

Populära artiklar

Kontakta oss

Fyll i formuläret så kontaktar vi dig så fort som möjligt