”Fokus för HR är att jobba nära och att skapa trygghet bland cheferna så att de kan vara dagliga hjältar för sina medarbetare”

”Fokus för HR är att jobba nära och att skapa trygghet bland cheferna så att de kan vara dagliga hjältar för sina medarbetare”

Vi träffar denna vecka Zorine ”Rina” Jacobsson, HR-chef och grundare av HR Experience, och pratar bl a om HR-funktionens utveckling, Employer Branding och utmaningar med traditionell rekrytering.

Rina har en klassisk karriär bakom sig inom HR med 20 års erfarenhet, nu senaste åren som Head of HR, från privata varumärkeskända företag i olika branscher, ägarformer och storlekar.

Framtidens HR – hur ser du på utvecklingen utav HR-rollen på företag?

Framtidens HR behöver arbeta affärsnära och spegla den digitala utveckling och det agila arbetssätt som affären och marknaden kräver. Denna kontext ställer i sin tur krav på ett tydligt fundament kring HR-frågor inom företaget, som behöver vara förankrat i ledningen och implementerat bland chefer och medarbetare. De bästa resultaten brukar uppnås när denna grund är designad av företagets ledning tillsammans med inspel från HR som kan hjälpa till med både analys och förslag på initiativ.

Vissa företag väljer en mer administrativ-operativ hållning inom HR-området i form av processer och riktlinjer, rekrytering och arbetsrätt. Medan andra väljer till ett taktiskt-strategiskt HR-stöd med en medveten utveckling av kulturen, ledarskapet och sitt Employer Brand.

I det första fallet skulle man kunna säga att HR mer är utgör en support och i det senare fallet ses HR oftare som en business partner inom People Management, vanligtvis med en HR-representant som inkluderas i arbetet i företagets ledningsgrupp.

I takt med att transaktionsnära och rutinartade moment inom HR-leveransen automatiseras, ställs det högre krav på design och förståelse för vad man vill uppnå med olika HR-initiativ. En känsla jag får ibland är att företag i detta läge tror att man kan automatisera bort HR. Jag skulle snarare säga att man gör plats för nya frågor med lyft blick och ett mera framåtlutat fokus, vilket i sin tur kan leda till ett behov av kompetensväxling inom HR-avdelningar.

Vi upplever att allt fler företag blir mer agila. Kan det innebära att den traditionella rekryteringen ur ett HR-perspektiv försvinner?

Ett stort hot mot den traditionella rekryteringen med hjälp av rekryteringsbyråer tror jag är att man ställer om HR-avdelningarna internt till att ha mer tyngd på Talent Aquisition och Employer Branding som uttryck för samma tjänster. Att steget till att välja bort externa rekryteringsleverantörer inte är så långt tror jag även kan bero på att en lyckad rekrytering bygger på förberedelser och ett rätt komplext samarbete som ställer höga krav på såväl beställaren som leverantören. Det rekryterande företaget behöver t ex ha gjort sin hemläxa med att förankra kravprofilen internt samt värdera hantverket med att matcha rätt kandidat framför snabba rekryteringar. En rimlig måttstock för en förankrad kravprofil är att den rekryterade personen känner igen sig och kan säga att rollen motsvarade förväntningarna i alla fall under första året av sin anställning. Rekryteringsleverantören å sin sida behöver förstå att ingen part i längden gynnas av att lockas av snabba rekryteringar och leverantörer behöver vara bra på att säkerställa att samtliga kandidater, även de som inte får jobbet, har fått en professionell känsla av det rekryterande företaget.

HR-automatisering. Om vi pratar om ett intervjuförfarande och att rekrytera in rätt kompetens, erfarenhet och personlighet till en organisation. Tror du AI-tekniken/AI-robot kan fungera och kan den fungera på alla typer av roller? Vad ser du för fördelar kontra nackdelar med AI-robot som sköter en intervjuprocess?

Fördelar med en AI-robot är automatisering av ansökningsadministrationen och gallring av CV-kompetens. Att rekrytera CV-kompetens är dock bara en del av en rekrytering av en kandidat. Potential blir med dagens teknik svårare att matcha m h a AI/robot, t ex att förstå en persons genuina ambition för avsedd roll liksom engagemanget för ett företag. Att i det fallet använda sig av en robot i s f en människa för att matcha drivkrafter och möjligheter av mera komplex och känslomässig karaktär skulle enligt min mening öka risken att företagen lägger tid på fel slutkandidater.

Roller som jag tror är svårare att rekrytera till via en AI/robot är när kandidaterna är seniora. Inte p g a tekniken snarare att de lite mer livserfarna personer inte bara värderar en arbetsbeskrivning och en lön utan även en kontext och en känsla för kulturen och människorna i det företaget som behöver säljas in på ett mera personligt sätt.

Vi upplever just nu historiens värsta pandemi. Hur bör HR agera i en krissituation och vad anser du är absolut viktigast att tänka på?

Fokus för HR är att jobba nära och att skapa trygghet bland cheferna så att de kan vara dagliga hjältar för sina medarbetare. Det handlar både om att hitta former och forum för detta (individuellt som i grupp), där man kan lyfta frågan om cheferna har tillräckliga förutsättningar för att leda och fördela arbetet liksom verktyg för att förstå sina medarbetare hur de mår. Som en länk mellan arbetsgivare och arbetstagare kan HR även agera lyssnare och översättare av olika budskap när det kommer till effektiv ”kris”kommunikation som behöver vara kontinuerlig och tydlig.

Vi brottas dagligen med att kunna locka talanger och specialister med att vilja flytta på sig och gå vidare i karriären. Ett starkt employer brand, hur viktigt skulle du säga att det är i ett rekryteringssammanhang?

Ett starkt Employer Brand ser jag är en absolut förutsättning för att kunna locka talanger och specialister. F n råder ett nytt läge, d v s COVID-19 och arbetsgivarens marknad och ett magnetiskt arbetsgivarvarumärke har därför möjligen en något mindre betydelse. För mig handlar det oavsett situation inte bara om att locka till sig talangerna, snarare att få dem att vara kvar. Att bara ha en snygg make up i form av en karriärsida och USP:ar i en rekryteringsannons räcker inte enligt min mening. Lika viktig är det att den rekryterade chefen som intervjuar är rätt person på rätt plats och verkligen visar ett genuint intresse för kandidaten och för att prioritera tid för att lyssna och leda och skapa förutsättningar för att lyckas när hen är på plats. Ledarförsörjning och ledarutveckling är därför en viktig pusselbit i arbetet med ett attraktivt Employer Branding.

Upplever du att det finns en viss brist på kunskap bland företag och chefer/ledningsgruppen, för HR-funktioners betydelse och påverkan?

Förmågan att kunna se skillnaden och att våga välja målbild av ett enklare administrativt-operativt HR-stöd eller med ett tillägg av en taktisk-strategisk HR-leverans och därmed rätt nivå på HR-kompetens, kommer att påverka tempot i hur snabbt man kan utveckla och anpassa HR-frågorna och sitt Employer Brand till affären.

Rina Jacobsson har en bred HR-erfarenhet och arbetar affärsnära och pragmatisk i en mix mellan operativa och strategiska frågeställningar. Numera erbjuder Rina sin kompetens i eget varumärke i form av konsultativa insatser till företag i olika faser. För mera information om Rina och HR Experience vänligen besök:

http://www.hrexperience.se